Desde
1999, fecha en que se adopta el Plan de acción sobre Mujeres y Ciencia por la
Comisión Europea, las políticas para promover las vocaciones científicas entre
las mujeres, para integrar la dimensión de género en la investigación y para
eliminar las asimetrías de género que aún persisten en la estructura y
prácticas de la ciencia en las instituciones, han sido diseñadas y aprobadas en
el Parlamento Europeo y los de los estados miembros. Los informes y
recomendaciones más recientes como es el publicado en 2012: Cambio estructural de las instituciones científicas: impulsar la
excelencia, la igualdad de género y la eficiencia en la investigación y la
innovación, implica directamente
en los objetivos de la consecución de la igualdad a las Universidades, uno de
los pilares de la Estrategia Europa 2020 cuyo objetivo es
estimular el crecimiento inteligente, sostenible e inclusivo en el continente.
En la
Unión Europea, las mujeres en la investigación (hablo de todas las ramas del
conocimiento) siguen siendo una minoría, su número se ha incrementado pero
sigue suponiendo sólo un 30% del total, manteniéndose el porcentaje de
catedráticas sólo en un 15% de media, cuando la presencia de las mujeres en las
aulas de las universidades supera el 50% desde hace ya décadas y obtienen el
45% de los doctorados. El índice de techo de cristal ilustra de manera
inequívoca las dificultades de las mujeres para lograr el acceso a los niveles
más altos de la profesión y revelan la presencia de estereotipos, ausencia de
modelos y referentes, barreras estructurales e infravaloración.
La
Comisión Europea insta a las universidades a que desarrollen programas para
eliminar el sesgo y las barreras que impiden que se tengan las mismas
oportunidades en el ámbito del conocimiento; insta a informar sobre la
presencia de sesgos y estereotipos y a erradicar el sesgo institucionalizado,
esto es, aquellas prácticas o acciones que favorecen a las personas de un
determinado sexo; e insta a las universidades a hacer que las tomas de decisión
sean transparentes y que los criterios estén disponibles públicamente y a
adoptar y poner en práctica un conjunto de buenas prácticas para el
reconocimiento justo del trabajo, dando crédito donde corresponda.
Uno de los mayores problemas que persisten en las Universidades es la opacidad
en la toma de decisiones. Es de gran relevancia que los procesos de
tomas de decisión sean respetuosos y democráticos, ya que a través de las
decisiones tomadas en contextos de participación amplios, que propician el
debate y permiten el diálogo entre perspectivas que pueden ser diferentes, es
más probable que se minimice el peso de
los sesgos y las visiones parciales, y se favorezcan decisiones más inclusivas.
Estas cuestiones procedimentales resultan especialmente relevantes para desarrollar
buenas prácticas en las Universidades que faciliten el logro de la Igualdad.
Los procesos de tomas de decisión han de contar con la adecuada representación
de ambos sexos, han de atender adecuadamente a las distintas perspectivas y han
de ofrecer la adecuada publicidad de los criterios que guían las
decisiones. Sean comisiones de
contratación de profesorado, de evaluación de la calidad o de diseño de una
representación artística y cultural en el espacio público.
El
impacto de género en todo lo concerniente a la creación y producción artística
e intelectual y a la difusión de la misma ha de evaluarse también. Para ello la
legislación emplaza a desarrollar actuaciones tales como: promover la presencia
equilibrada de mujeres y hombres en la oferta artística y cultural pública; y a
que se respete y se garantice la representación equilibrada. E Insta a que
promuevan la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada
de los hombres y de las mujeres en todos los órdenes.
La
Comisión Europea insta a los gobiernos a aprobar legislación para que las
universidades adopten planes de igualdad de género algo que la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres (LOIEMH) ya introdujo como tal requerimiento legislativo desde el
2007. La Ley Orgánica para la Igualdad es el principal
referente pero también lo es la Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de
igualdad entre mujeres y hombres. La propia Ley Orgánica 4/2007, de 12 de
abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001 de Universidades (en
adelante LOM-LOU), destaca desde su preámbulo que la igualdad entre hombres y
mujeres es uno de los valores que la
universidad debe cuidar de manera especial.
Y la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación,
establece que los Organismos Públicos de
Investigación adoptarán Planes de Igualdad en un plazo máximo de dos años tras la
publicación de esta Ley, que serán objeto de seguimiento anual.
La
Legislación señala, por tanto, la necesaria implicación activa de la
Universidad con el logro de la igualdad real entre hombres y mujeres a través no sólo de la incorporación de
tales valores como objetivos propios de la universidad y de la calidad de su
actividad, sino mediante el establecimiento de sistemas que permitan alcanzar
la paridad en los órganos de representación y una mayor participación de la
mujer en los grupos de investigación. También que se aborde la evaluación
del impacto de género. No debe
quedarse pues en el ámbito de las buenas intenciones, sino que debe
explicitarse sus compromisos en un plan de igualdad.
Sr Rector,
Si la
Universidad promueve representaciones artísticas destinadas a promover el
conocimiento y valoración de una disciplina donde sólo se representan a hombres,
si publicita la oferta de sus Masters con carteles cuyo único referente es un
varón y de una forma altamente estereotipada, si no define sus títulos de una
forma neutral, y opta por el masculino que no nos nombra, no está cumpliendo
con la legislación vigente y la propia legislación establece que si se observa
impacto de género en estas acciones, esas decisiones y las consecuencias de las
mismas deben corregirse.
Nuestras
representaciones culturales y artísticas, el conocimiento que producimos,
nuestros estilos y pautas en los procesos de tomas de decisión, nuestros
compromisos y trabajo identifican a las personas que forman parte de nuestra
universidad y les ofrece símbolos, referentes y modelos. Desde este punto de
vista, ciertos mensajes en la ULL resultan mucho menos estimulantes para las
alumnas, para las mujeres del PAS, para las docentes e investigadoras, que para
sus colegas varones. La ULL debe dar un paso adelante: la acción de la universidad no debe limitarse a la producción y
transmisión del saber; debe generar opinión, demostrar su compromiso con el
progreso social y ser un ejemplo para su entorno. Y debe, en sintonía con
la mayoría de las Universidades aprobar su primer plan de igualdad.
Nuestra
universidad aún tiene pendiente la aprobación de su primer plan de igualdad. En
este Claustro fue presentado el informe diagnóstico en marzo de 2012, y la
comisión de elaboración ha debatido ampliamente el contenido del plan y lo ha
dado a conocer a los distintos sectores, pero más de un año después aún no se
ha aprobado el plan. La mayoría de las Universidades han
venido aprobando y están aplicando sus planes de Igualdad y algunas como la
Autónoma de Barcelona ya aplican el
segundo, evaluado y superado el primero.
La
invisibilización de la autoría, la transmisión de estereotipos, la
infravaloración del trabajo cuando es realizado por mujeres, cuando no el acoso
y los comportamientos sexistas se están produciendo en nuestra Universidad y
son ya intolerables en nuestros días. Las quejas, los avisos, las consultas
llegan a la UIG y al IUEM y creemos que debe darse una respuesta adecuada. Es
de justicia. Ruego que, a la vista de lo expuesto, se apruebe el primer plan de
igualdad de la ULL y se vele por que, en aplicación de la legislación, se tomen
las medidas oportunas para corregir aquellas decisiones en las que el impacto
negativo de género ha sido puesto de manifiesto por la propia comunidad
universitaria.
